Nedbemanning: fem feil som gjør oppsigelsen ugyldig

Arbeidsmiljøloven krever at en oppsigelse er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Ved nedbemanning er det virksomhetens forhold som er grunnlaget, og domstolene overprøver i liten grad selve beslutningen om å kutte kostnader. Det de derimot prøver grundig, er om arbeidsgiver har fulgt riktig fremgangsmåte og gjort et forsvarlig utvalg. Det er her sakene vinnes eller tapes.¹

1. Drøftelsene kommer for sent

Når en nedbemanning planlegges, skal arbeidsgiver så tidlig som mulig drøfte behovet med de tillitsvalgte. Gjelder det minst ti ansatte innen 30 dager, er det en masseoppsigelse. Da gjelder egne krav til drøfting, skriftlig informasjon og melding til NAV.²

En vanlig feil er at drøftingen skjer etter at ledelsen i praksis har bestemt seg. Da er det ikke en drøfting, men en orientering. Sørg for at de tillitsvalgte får en reell mulighet til å påvirke, og skriv ned hva som ble diskutert og hvilke innspill som kom.

2. Utvelgelseskretsen er for snever

Arbeidsgiver må ta stilling til hvem som skal sammenlignes når noen skal sies opp. Utgangspunktet er at kretsen omfatter hele virksomheten. Den kan avgrenses når det er saklig grunn til det, for eksempel fordi avdelingene har helt ulike fagområder eller ligger langt fra hverandre.

Vi ser ofte at kretsen begrenses til den ene avdelingen som rammes, uten at valget er begrunnet. Har en ansatt i en annen avdeling tilsvarende oppgaver og kortere ansiennitet, kan utvelgelsen bli underkjent.

3. Kriteriene brukes ikke likt

Utvelgelsen skal bygge på saklige kriterier. I praksis er det ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale forhold som vektlegges, og mange tariffavtaler har ansiennitet som utgangspunkt.

Det er sjelden kriteriene i seg selv som feiler. Det er at de ikke brukes på samme måte for alle.

Lag en skriftlig vurdering av hver ansatt i kretsen, med de samme kriteriene og den samme typen dokumentasjon. Vurderinger som er skrevet i etterkant, eller som bare finnes for dem som sies opp, er svake bevis.

4. Annen passende stilling blir ikke vurdert

En oppsigelse ved nedbemanning er ikke saklig hvis arbeidsgiver har en annen passende stilling å tilby. Plikten gjelder i hele virksomheten, og stillingen trenger ikke være lik den gamle. Den må passe kvalifikasjonene til den ansatte, og arbeidsgiver må regne med noe opplæring.³

Gå gjennom ledige stillinger og stillinger som blir ledige i oppsigelsestiden. Skriv ned hvorfor hver av dem er eller ikke er passende for den det gjelder. Husk også at ansatte med fortrinnsrett skal få tilbud før en stilling lyses ut.

5. Formkravene i brevet glipper

Oppsigelsen skal være skriftlig og overleveres personlig eller sendes rekommandert. Brevet skal blant annet opplyse om retten til å kreve forhandlinger, retten til å reise søksmål, fristene for dette og retten til å fortsette i stillingen mens saken pågår. Ved nedbemanning skal brevet også opplyse om fortrinnsretten.⁴

Mangler noe av dette, og arbeidstakeren reiser sak innen fire måneder, er hovedregelen at oppsigelsen kjennes ugyldig. Det gjelder selv om grunnlaget for nedbemanningen var godt. Bruk en kvalitetssikret mal, og la en annen enn den som skrev brevet kontrollere det før det sendes.

Hva betyr dette for deg?

En nedbemanning som er godt forberedt, tar sjelden lengre tid enn en som er dårlig forberedt. Forskjellen ligger i rekkefølgen: drøft før du bestemmer, avgrens kretsen med en begrunnelse, vurder alle på samme måte, se etter andre stillinger og kontroller brevet.

Er du usikker på ett av punktene, er det billigere å avklare det før oppsigelsene går ut enn å forsvare dem i retten etterpå.

Fotnoter

1. 1Arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd.Tilbake til teksten
2. 2Arbeidsmiljøloven § 15-2 om masseoppsigelser.Tilbake til teksten
3. 3Arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd og § 14-2 om fortrinnsrett.Tilbake til teksten
4. 4Arbeidsmiljøloven §§ 15-4 og 15-5.Tilbake til teksten